En tant qu’employeur, vous pouvez formaliser la mise en place du télétravail par l’adoption d’une charte ou d’un accord d’entreprise.

Charte ou accord : comment mettre en place le télétravail ?

En tant qu’employeur, vous pouvez formaliser la mise en place du télétravail par l’adoption d’une charte ou d’un accord d’entreprise. Découvrez les avantages et inconvénients de ces deux solutions, ainsi que nos conseils pour organiser le travail à distance.

L’accord collectif sur le télétravail : le choix de la concertation

Les règles de mise en place de l’accord sur le télétravail

Contrairement à la convention collective qui recouvre l’ensemble des conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle et des garanties sociales des salariés, l'accord collectif traite d'un point en particulier, telle que la mise en place du télétravail par exemple.

La création d’un accord collectif relatif au travail à distance répond à un formalisme établi.

• La négociation : l'accord ne peut être instauré qu'à la suite d'une négociation entre la direction, les représentants du personnel (CSE par exemple) et les salariés.
• L’instauration : une fois approuvé par l'ensemble des parties prenantes, l'accord entre directement en vigueur, sans phase d'expérimentation.
• La révision : le texte doit formaliser la fréquence de révision de l'accord collectif afin d'éventuellement le faire évoluer au vu de la réalité du terrain.

Les avantages de l’accord collectif pour la définition du télétravail

En raison de son formalisme, l'accord collectif est généralement mieux adapté aux grandes entreprises, pour lesquelles un cadre fixe et arrêté est bien souvent nécessaire à la paix sociale. Ce choix présente d'ailleurs deux principaux avantages :

• une mobilisation des différentes parties prenantes de l'entreprise (salariés, représentants du personnel, etc.) ;
• un accord qu'il est possible d'incorporer à d'autres négociations (qualité de vie au travail, transformations numériques, etc.).

La charte de télétravail : une solution plus souple et évolutive

L’instauration d’une charte sur le télétravail

Plus souple que l'accord collectif, la charte permet à l’employeur de mettre plus facilement en place le télétravail au sein de l’entreprise. Malgré tout, elle répond elle aussi à ses propres règles.

• La consultation : l'entreprise doit obligatoirement consulter les instances représentatives du personnel avant d’instaurer la charte (au sein des entreprises de plus de 50 salariés). Cet avis étant purement consultatif, l'employeur peut néanmoins mettre en place le télétravail de manière unilatérale.
• L’expérimentation : une fois instaurée, la charte fait l'objet d'une expérimentation. C'est à l'issue de celle-ci qu'elle peut être définitivement validée, avec d'éventuels ajustements.
• La révision : la charte peut être révisée annuellement, notamment en tenant compte des remontées des salariés. Si nécessaire, elle peut alors être modifiée sans négociation préalable.

Les avantages d’encadrer le télétravail par une charte

De par sa souplesse, la charte se prête davantage aux petites et moyennes entreprises, mais également à celles amenées à évoluer rapidement et reposant sur un modèle « agile ». Il faut dire qu’elle présente plusieurs intérêts indéniables :

• sa mise en place peut être décidée unilatéralement par l’employeur ;
• la période d’expérimentation permet de confronter la charte au retour d’expérience ;
• elle peut constituer une première étape vers la contractualisation d’un accord collectif sur le télétravail.

Contrairement à la charte, l'accord collectif repose impérativement sur la négociation avec les parties prenantes. Malgré tout, ces deux outils doivent obligatoirement définir les mêmes conditions nécessaires à l'instauration du télétravail :

• les situations permettant le passage au travail distanciel (une perturbation des transports par exemple) ;
• les modalités d'acception du télétravail et de ses conditions par le salarié, ainsi que les possibilités de retour au travail présentiel ;
• les modalités de contrôle du temps ou de la charge de travail ;
• les horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié en télétravail ;
• l'accès des travailleurs handicapés au travail à distance ;
• l'accès des salariées enceintes au télétravail.

Qu’il soit mis en place par le biais d’un accord ou d’une charte, le télétravail répond également à quelques règles :

• s'il décide de refuser le télétravail à un salarié, l'employeur doit pouvoir justifier sa décision (sauf en l'absence d'un accord ou d'une charte) ;
• l'accord ou la charte peut prévoit l'obligation, pour l'entreprise, de fournir aux salariés les outils et ressources nécessaires au télétravail ;
• l'employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié en télétravail, sur la base de ses dépenses réelles ou d'une indemnité forfaitaire.

L’accord entre le salarié et l’employeur : une alternative à étudier

L’accord collectif, tout comme la charte, peuvent s’avérer contraignants pour les employeurs, tout particulièrement au sein des TPE. Pour y remédier, le recours au télétravail peut résulter d'un simple accord pris entre l'employeur et le salarié. Cet accord peut d'ailleurs être formalisé par n'importe quel moyen, aussi bien écrit qu'oral.

(1) En 2021, en moyenne chaque semaine, un salarié sur cinq a télétravaillé - INSEE - 2022
(2) Baromètre Télétravail et Organisations hybrides 2022 - Malakoff Humanis - 2022

Téléchargez notre livre blanc sur la qualité de vie en travail hybride :