Individualisation du travail : comment continuer à assurer l'équité ?

Publié le : 01/07/22
  • Dans les années 2000, l’individualisation du travail concernait essentiellement la rémunération.

    Aujourd’hui, cette notion prend un tout autre sens avec l’individualisation des modes de travail. Pour autant, le principe d’équité entre les collaborateurs, principe fondateur du droit du travail en France, doit être maintenu. Comment assurer une équité dans un contexte de personnalisation du travail ? Voici quelques pistes pour aligner les évolutions collectives avec les aspirations individuelles.

    Tendance à l’individualisation du travail

    Le temps d’une carrière entière en CDI dans une seule entreprise semble impensable à la plupart des jeunes générations. Non seulement, les personnes changeront d’employeur mais sans doute aussi de métier et de statut juridique au cours de leur vie professionnelle. L’appartenance à un corps de métier, défendu par un syndicat, a laissé la place à une gestion de carrière individuelle. D’ailleurs, seuls 11 % des travailleurs français sont syndiqués contre 30 à 50 % en Europe, d’après Welcome to the Jungle.

    Le télétravail apparaît donc comme un facteur clé pour attirer des talents, en particulier auprès des cadres. Ainsi, près de la moitié des cadres (47 %) font du télétravail une condition sine qua non en cas de changement d’entreprise, en particulier dans des métiers comme l’informatique (69 %), les études et la R&D (53 %) ou dans des régions comme l’Île-de-France (53 %).

    Les plateformes numériques ont-elles accéléré la situation ? La gig economy ou l’uberisation du travail en sont les exemples extrêmes. Un travail précarisé, sans protection sociale, managé par une IA (intelligence artificielle), voici la face sombre de l’évolution du travail et de son individualisation.

    Chacun cherche encore des solutions. En Scandinavie, on teste la flexisécurité : une libéralisation totale des contrats, de l’embauche à la rupture.

    Plus largement, l’essor du télétravail a modifié l’individualisation des modes de travail chez les salariés. Les conditions matérielles et psychologiques du télétravail varient en fonction de chacun. Le travail devient plus fragmenté, l’entreprise doit faire preuve d’agilité. Toute la vie quotidienne évolue avec des horaires décalés. Par exemple, un salarié peut prendre un rendez-vous médical en pleine journée ou faire ses courses rapidement quand il n’y a personne, chacun gagne du temps sur ses impondérables et s’organise à sa façon. Au niveau macro, les gains peuvent être intéressants sur la qualité de vie avec des transports en commun moins bondés et une circulation plus fluide.

    Cette individualisation du travail prend plusieurs formes : un moindre sentiment de pouvoir collectif en l’absence de corporatisme, une responsabilité individuelle dans le travail accompagnée parfois d’un sentiment de solitude), une déconnexion avec les équipes.

    Comment préserver l’équité dans l’entreprise ?

    La somme des individualités suffit-elle à créer un collectif ? La question se pose dans le sport de haut niveau comme dans l’entreprise. La réponse n’est pas simple pour les RH : vouloir attirer et conserver les meilleurs en répondant à leurs attentes, tout en insufflant le sens collectif de l’entreprise. Dans un contexte de guerre des talents, les collaborateurs attendent un salaire, un travail avec du sens, une qualité de vie et une conciliation vie personnelle et vie professionnelle. La bonne nouvelle est que le travail hybride élargit le périmètre géographique du recrutement !

    Cela nécessite une personnalisation des modes de travail dans l’entreprise, élément indissociable à la satisfaction des multiples populations aux attentes de plus en plus diverses : les écarts se creusent entre les générations, entre les postes, entre les vies urbaines et rurales, etc.

    Pour réussir, de nouvelles tendances apparaissent dans l’aménagement des bureaux : les espaces de travail ne sont plus des espaces isolés mais sont connectés les uns aux autres. Les modes et les lieux de travail deviennent dynamiques et fragmentés, adaptés en fonction des tâches à accomplir et en fonction des individus. Ainsi, le taux d’occupation est réduit mais se compense par la qualité de l’expérience proposée. Un exemple ? La réorganisation des espaces laisse (enfin) de la place aux espaces collaboratifs au détriment des surfaces inutilisées en open space. On passe ainsi facilement d’un ratio 80 / 20 (80 % d’open space / 20 % d’espaces collaboratifs) à 50 / 50, voire 40 / 60.

    Comment changer le mode ou les espaces de travail tout en préservant l’équité ? Tout d’abord, il convient de poser des règles souples et clairement définies. Le principal risque de l’individualisation du travail réside dans l’arbitraire. En effet, dans une société individualisée, chacun dispose de moins de points de repères pour comparer sa situation à celles des autres. C’est la raison pour laquelle la conservation d’échanges collectifs de qualité est une nécessité absolue dans toute entreprise.

    Le travail hybride devient la norme pour la plupart des métiers du tertiaire. Il existe désormais des solutions innovantes pour gérer des modes de travail dans de bonnes conditions : aménagement des bureaux, restauration, qualité de vie au travail, avantages sociaux, etc. Une période de flottement risque de se produire dans un grand nombre d'entreprises tant le changement de culture est immense. Heureusement, les innovations sont nombreuses pour les accompagner, comme Toqla pour piloter toute l’offre de restauration. Les RH doivent passer en mode “test and learn” : tester, échanger, mesurer, optimiser et ne pas imposer une solution qui n’est plus universelle.

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