Le travail hybride s’installe durablement
La pandémie a accéléré le changement dans les modes de travail. Pour les entreprises, cela implique une modification profonde du management et de la gestion des salariés.
En particulier, les GAFAM (l’acronyme de Google, Apple, Facebook, Amazon, Microsoft), les géants américains de la Tech, s’interrogent sur le future of work. Leur retour d’expérience nous offre l’occasion de réfléchir aux conditions et aux questions posées par les modes de travail hybride.
Le travail hybride est le mode de travail de demain
Le travail hybride regroupe des façons de travailler différentes : télétravail, présentiel dans les bureaux de l’entreprise ou espaces de coworking. Il a connu un réel essor pendant la pandémie de covid-19.
Ainsi, 3 Français sur 4 ont expérimenté le télétravail pendant le confinement et souhaitent son maintien à raison de 2 ou 3 jours par semaine, d’après l'étude Harris Interactive pour Sodexo réalisée en juin 2021.
Les plus jeunes sont les plus adeptes : 90 % des digital natives (générations Y et Z) ne souhaitent pas revenir au bureau à temps plein après la pandémie et préfèrent opter pour un mode de travail hybride (source : étude Citrix, mai 2021).
Alors, côté entreprise, comment voit-on cette nouvelle organisation ? 89 % des entreprises envisagent le télétravail comme un mode d’organisation durable (source : étude MyRHline, juillet 2021).
Microsoft interroge régulièrement ses 180 000 employés présents dans une centaine de pays. L’entreprise conclut à un réel paradoxe du télétravail. En effet, les salariés veulent pouvoir travailler de n’importe quel endroit mais ont besoin de plus en plus de contacts humains.
Comment concilier ces deux attentes ? Comment mettre en place un mode de travail hybride satisfaisant ? Chaque entreprise cherche sa propre solution mais des facteurs clés de succès se dessinent.
Les conditions du succès
La principale condition de la réussite du travail hybride réside dans le bon équilibre entre présentiel et distanciel. C’est un point à trouver pour chaque collaborateur et pour chaque entreprise.
Cette flexibilité est nécessaire pour que chaque salarié puisse s’épanouir. Or, le bien-être des salariés dope leur efficacité. Ainsi, dès 2011, une étude Harward/MIT montrait qu’être heureux au travail rend 31 % plus productif. Pendant la crise sanitaire, le télétravail, largement imposé dans les entreprises, aurait permis d’augmenter la productivité des salariés de 22 % (source : étude Institut Sapiens, mai 2021). Et bien évidemment, on peut ajouter les bénéfices environnementaux (1 journée de télétravail hebdomadaire réduirait de 2,3 millions de tonnes les émissions de CO2) et économiques (à raison de 200 € par an et par actif).
Pour réussir, il faut admettre qu’il n’existe pas un mode de travail hybride unique et universel. Plus d’une entreprise sur deux envisage 2 jours de télétravail par semaine. Toutefois, dans 72 % des cas, cela passe par un cadrage individualisé avec le manager.
Bien sûr, cette individualisation peut engendrer des difficultés d’organisation RH ! Cela implique de créer un nouveau contrat social et surtout un nouveau management. Chaque manager définit les activités réalisables en présentiel et celles en distanciel. De nombreuses formations professionnelles dédiées au management hybride ont d'ailleurs vu le jour. Pour réussir la mise en place d’un mode de travail hybride, l’implication totale du middle management est indispensable, aux côtés de la direction.
Les questions posées par le travail hybride
Organiser le travail hybride de manière durable n’est pas sans poser quelques questions. En premier lieu, celui de la rémunération des salariés. Par exemple, Google envisage de diminuer le salaire des télétravailleurs en fonction du coût de la vie de leur lieu de résidence aux États-Unis.
En France, le maintien des avantages des salariés est souhaité par les salariés : la prise en charge d’une participation aux frais de repas en télétravail est prévue dans 2 entreprises sur 3 (source : étude Harris Interactive précitée). Face à une certaine complexité à mettre en œuvre les avantages salariaux, des solutions voient le jour comme Toqla : une solution simple et flexible pour déjeuner partout, sans rien perdre en termes d’avantages !
Les entreprises devront également se montrer vigilantes sur les risques psychosociaux :
- risque de sur-connexion,
- absence de dissociation vie professionnelle / vie personnelle,
- augmentation du nombre d’arrêts maladie chez les télétravailleurs (18 % des arrêts maladie, en hausse, d’après une récente étude Malakoff Humanis).
Prendre en compte le bien-être au travail est un impératif renouvelé après la crise sanitaire.
Côté management, les risques apparaissent au niveau du maintien de la cohérence d’entreprise, de la peur d’une baisse de productivité et d’un mauvais équilibre entre confiance et vérification.
Ainsi, instaurer un mode de travail hybride implique un changement de culture profond et plus complexe qu’un simple changement de lieu de travail. Il est possible de s’adapter grâce à des solutions spécialement conçues pour le travail hybride, que ce soit du point du vue des RH ou de celui de l’office management.
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