Frais de repas et télétravail : comment renforcer votre attractivité ?

Après la crise sanitaire, de nouveaux modes de travail hybride s’installent dans les entreprises. Les collaborateurs sont revenus au bureau, certains ont quitté l’entreprise.

Vous sentez le besoin de faire plus pour renforcer l’attractivité et conquérir les meilleurs talents ? La rémunération, les perspectives d’évolution, le sens de la mission demeurent importantes mais les salariés veulent aussi une meilleure qualité de vie au quotidien. Découvrez comment différencier votre entreprise grâce au télétravail et à la pause-déjeuner.

Le télétravail, facteur d’attractivité ?

En janvier 2022, l’APEC a interrogé les entreprises et les cadres sur le télétravail et le travail hybride en France. Il en ressort que 70 % des ETI et des grandes entreprises offrent la possibilité de télétravailler de manière partielle. Les ⅔ des entreprises qui formalisent un retour d’expérience sur le télétravail sont positives : elles notent un maintien de la productivité, de la performance et des résultats ainsi qu’une meilleure qualité de vie pour les collaborateurs. Les 3/4 des cadres souhaitent pouvoir travailler à distance au moins un jour par semaine.

Le télétravail apparaît donc comme un facteur clé pour attirer des talents, en particulier auprès des cadres. Ainsi, près de la moitié des cadres (47 %) font du télétravail une condition sine qua non en cas de changement d’entreprise, en particulier dans des métiers comme l’informatique (69 %), les études et la R&D (53 %) ou dans des régions comme l’Île-de-France (53 %).

Lorsque les RH doivent recruter sur des métiers en tension, le télétravail peut permettre d’élargir le champ des recherches au-delà de la seule zone géographique du siège social de l’entreprise.

Pour autant, le télétravail peut aussi être source de mésententes dans les entreprises :

• Tension entre les télétravailleurs et les non-télétravailleurs : dans certains secteurs d’activité comme l’industrie, tous les emplois ne sont pas réalisables à distance. Proposer le télétravail à certains salariés peut alors générer un sentiment d’injustice. Il convient de compenser avec des solutions pour renforcer la marque employeur : priorité lors de la prise de congés, octroi de jours réparateurs, moment à eux pour ceux qui ne peuvent pas télétravailler.

• Tension avec les managers : ce sont sans doute eux les plus impactés par la mise en place du travail en mode hybride. Il convient de reconnaître le surcroît de travail des managers. Un manager sur deux affirme consacrer davantage de temps à la coordination de l’activité (49 %), au suivi individuel des salariés (47 %), à l’animation d’équipe (46 %) ou à la gestion administrative et RH (43 %). Écoute, soutien et formation sont au cœur d’une relation apaisée avec vos managers.

L’organisation d’un mode de travail hybride est donc une source d’attractivité pour les entreprises mais également une source de risques. Les RH doivent être vigilants et ne pas chercher à imposer des solutions. Au contraire, le travail hybride doit s’envisager en mode agile et en coconstruction avec les collaborateurs pour satisfaire, attirer et ne pas heurter.

Renforcer les avantages innovants des collaborateurs 

Proposer quelques jours  de télétravail n’est heureusement pas la seule source d’attractivité pour une entreprise. Pour attirer et retenir les bons talents, les RH doivent être à l’écoute de leurs besoins et de leurs attentes, et pas seulement en phase de recrutement. Aujourd’hui, les candidats sont hyper-connectés et s’informent sur l’ambiance avant de rejoindre une nouvelle entreprise. 

Les avantages salariés restent un facteur déterminant pour les candidats. Une entreprise bienveillante fait preuve d’imagination. Par exemple, Openclassrooms offre des vacances illimitées, EDF met en place la semaine de 32  heures, Véolia propose le vélo de fonction, etc. 

En mode hybride, l’entreprise peut participer à l’équipement et au remboursement des frais en télétravail. Une allocation forfaitaire de télétravail est exonérée de charges sociales à raison de 10 euros par mois, pour un jour de télétravail hebdomadaire. Des accords collectifs peuvent prévoir des montants plus importants qui sont exonérés dès lors qu’ils sont bien définis par jour de télétravail (source : Urssaf).   

Les frais de repas font partie des avantages phares à proposer aux salariés et à mettre en avant lors d’un recrutement. L’entreprise doit penser à inclure la question de la prise en charge des frais de repas dans un contexte de travail hybride lors de la conclusion d’un accord. Offrir une participation aux frais de repas tous les jours, pour tous les salariés de manière équitable, qu’ils soient en télétravail ou sur site, est une source d’attractivité. 

Un seul avantage restauration est possible chaque jour : ainsi, impossible de cumuler un abondement pour le restaurant d’entreprise avec un remboursement de note de frais pour un déjeuner ou un titre-restaurant. C’est la toute la complexité pour les RH ! 

Les règles sur la fourniture de titres-restaurant en télétravail semblent simples même si les premières décisions des tribunaux avaient semé le doute. L’Urssaf est très claire “si les salariés de l’entreprise bénéficient des titres-restaurants, il en est de même pour les télétravailleurs à domicile, nomades ou en bureau satellite”.

Certaines entreprises offrent une compensation pour les salariés en télétravail qui ne peuvent pas déjeuner au restaurant d’entreprise par le biais de la carte déjeuner. Les accords collectifs de télétravail peuvent prévoir la fourniture de titres-restaurant pour les jours en télétravail aux côtés des modes de restauration en entreprise pour les autres jours. Cette possibilité simplifie la vie du collaborateur et favorise l’attractivité. 

Pour les RH, fournir des titres-restaurant s’avère plus simple que le versement d’indemnités, surtout lorsqu’une seule application permet de tout gérer !  

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